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Si un trabajador es despedido de forma improcedente, es decir, si no se cumplen las condiciones legales o se atenta contra sus derechos básicos, deberá ser readmitido a su puesto de trabajo. En caso de imposibillidad, el juez puede declarar nulo el despido y marcar una indemnización por daños y perjuicios. De acuerdo a la garantía de indemnidad, todo trabajador debe poder defender sus derechos laborales sin recibir represalias de la empresa.
Es, de acuerdo a la jurisprudencia, la autoridad judicial quien debe valorar los daños morales y materiales a la hora de marcar la cantidad económica de la indemnización. En este post, encontrarás los plazos para solicitar la nulidad del despido y qué indemnizaciones puede otorgar un juez (por lo general, 33 días de sueldo por cada año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades).
Lee el post y conoce tus derechos laborales en especial tu derecho a indemnización por despido nulo.
Cuando el juez declara un despido como nulo, la consecuencia es la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que trabajaba o en las que le corresponden. Pero si se trata de un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, entonces se considera como un despido en el que se violaron los derechos fundamentales del trabajador y, por tanto, implica una indemnización económica al afectado.
Sobre el despido nulo
Empecemos por el principio. Según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en su apartado 5, se considera como despido nulo “aquel que resulta discriminatorio, o que expresamente viole derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”. De esta forma, está completamente prohibido despedir a un trabajador por su raza, sexo, religión, opinion o condición personal.
Lamentablemente, no se trata de casos aislados. Según un informe de Cegos, el 57% de los trabajadores españoles asegura haber sufrido discriminación laboral,afectando mucho más a las mujeres pues, según Eurostat, la brecha salarial entre hombres y mujeres era del 20% en 2020.
El despido será declarado nulo si ocurre en alguno de estos escenarios:
- Durante la suspensión por maternidad, durante el embarazo, la lactancia o por enfermedades relacionadas al embarazo, parto, lactancia, adopción o acogimiento, esto según lo expuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
- En víctimas de violencia de género. Incluye aquellos casos en los que se requiera la reordenación de horario o movilidad geográfica.
- Cuando las víctimas de violencia de género hacen efectiva la protección y asistencia social integral o están ejerciendo la tutela judicial efectiva.
- En trabajadoras que disfruten o hayan solicitado la excedencia para cuidar de un menor de 3 años.
- En trabajadores que acaban de reintegrarse al trabajo tras finalizar periodos de maternidad, adopción o acogimiento.
- En trabajadoras que estén cumpliendo la reducción de jornada por cuidado de su hijo de hasta 12 años.
- Trabajadores despedidos por reclamar sus derechos.
A pesar de lo establecido en la ley, se pueden dar casos especiales como, por ejemplo, la imposibilidad de readmitir al empleado en su trabajo. Esto ocurre cuando la empresa ha cerrado o cesado su actividad y, por tanto, ya no existe el puesto laboral para esa persona.
En este caso, al trabajador se le otorgarán los salarios de tramitación y el equivalente de un despido improcedente como indemnización. También puede ocurrir que el trabajador haya sido víctima de acoso y/o violencia en el trabajo, por lo cual se comprende que no desee reincorporarse a su puesto laboral. En este caso, se entregan los salarios de tramitación y una indemnización equivalente al despido improcedente.
Al declararse el despido nulo, la empresa debe readmitir al trabajador en su puesto y abonar los salarios “caídos”, es decir, aquellos de tramitación. Pero el trabajador puede ir más allá e iniciar una demanda para solicitar indemnización por daños y perjuicios. Estos pueden ser materiales o morales.
De acuerdo al artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su apartado 1:
“Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación y otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados”.
El juez determinará si se concede la indemnización o no.
El apartado 2 del artículo 183 es muy ambiguo al respecto pero explica que será el juez quien determinará si el trabajador merece una compensación monetaria y su cuantía, cuidando que sea realmente reparadora de la lesión sufrida y ocasione prevención del daño para futuros trabajadores por parte de la empresa.
A diferencia del despido objetivo o improcedente, el monto de la indemnización no está establecido en una fórmula legal pues dependerá mucho de los daños hechos al trabajador: puede haber quien alegue daños morales ocasionados por estrés y angustia o daños materiales, en el caso de que, por ejemplo, el trabajador haya perdido alguna propiedad por no poder pagar a tiempo a causa de no percibir su sueldo.
Al carecer de fórmula legal para calcular el monto de la indemnización, este se ha adoptado a través de la jurisprudencia usando un criterio según el cual se adoptan los importes previstos como sanciones en la ley de infracciones y sanciones del orden social (LISOS).
El artículo 8 de la LISOS establece las infracciones laborales que implican la vulneración de derechos fundamentales o discriminaciones y, en su artículo 40 establece las cuantías de las sanciones. La cantidad dependerá de los hechos acaecidos: sanción mínima (de 7501 a 30000 euros); grado medio (30001 a 120005 euros); y grado máximo (de 120006 a 225018 euros).
La cuantía por daños dependerá del tipo de daño ocasionado tras prueba del trabajador. Si los daños fueron corporales (físicos y/o psicológicos) la indemnización se calcula en base al tiempo de baja y las secuelas. Si se trata de daños materiales, serán necesarios peritajes, presupuestos y facturas.
La situación se hace más difícil si el trabajador alega haber sido víctima de daños morales pues se trata de algo intangible por lo que los jueces se decantan por usar los valores de la LISOS. Los daños suelen establecerse como mínimos.
Si estás en medio de un litigio con tu ex empleador, te sugerimos que busques asesoría con un abogado que conozca muy bien el tema y pueda ayudarte. El sistema legal está lleno de vicios y estás “peleando” con una empresa que conoce muy bien el sistema legal para usarlo a su favor.
