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20 de diciembre | 2022
Mediante el denominado período de prueba un empresario puede ponderar si le interesa contratar a un trabajador por la actitud, habilidades o conocimientos demostrados en el trabajo durante un plazo de tiempo. El período de prueba debe estar contenido en el contrato y ha de ser firmado tanto por el empresario como por el trabajador.
El contrato de trabajo podría rescindirse por parte del empresario, dentro de ese período, si este no estuviera contento con las prestaciones del trabajador. De todas formas, existen una serie de excepciones que te explicamos en este artículo. La duración del período de prueba suele estar recogido en los convenios colectivos y, si no fuera así, el Estatuto de los Trabajadores marca una serie de limitaciones de acuerdo a los puestos.
Te aclaramos aquí de forma sencilla, además, una serie de dudas frecuentes sobre el período de prueba en los contratos de trabajo.
El período de prueba es un tiempo estipulado para que un trabajador ejerza determinadas funciones que solicite el empleador a fin de demostrar sus competencias e idoneidad. Las implicaciones del mismo deben ser recogidas obligatoriamente en un contrato escrito/firmado y debe existir previo acuerdo entre las partes para que se lleve a cabo.
Esta modalidad se encuentra establecida en el Estatuto de los Trabajadores, tiene un plazo de tiempo específico, la relación con el contratante puede extinguirse sin previo aviso, sin sanción y sin derecho a que el contratado reciba indemnización por despido.
Si aceptas las condiciones, debes estar claro en que durante ese período tienes los mismos deberes y derechos que cualquier trabajador que esté en nómina; es decir, debes cumplir con las funciones que te asignan y tienes los mismos derechos que tus compañeros. Por supuesto, si superas el plazo, se toma ese período como tiempo efectivo trabajado una vez que pases a formar parte de la empresa.
Es necesario advertir que ningún empleador puede alargar el período de prueba porque su duración la dictamina la ley. Además, en caso de que se trate de un trabajador que ya ejerció en esa compañía y se marchó, cuando se le abre otro contrato por las mismas funciones no se le exigirá período de prueba, sea cual sea la modalidad de contratación que tuvo antes.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el plazo del período de prueba es parte de la formalización y características del contrato de trabajo. Aquí te aclaramos ciertas situaciones que despiertan confusiones:
• Cuando existe una incapacidad temporal del contratado, situaciones de acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia, nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, violencia de género, las partes deben conversar y establecer un acuerdo para que se interrumpa momentáneamente el período de prueba debido a la imposibilidad de ejecutarse.
• Aunque el trabajador tenga los mismos derechos y deberes que el resto de compañeros en la plantilla, es admisible que en el contrato o durante el transcurso del período se acuerden otras resoluciones con el contratante, con excepción del tiempo de prueba que no varía.
• Si el período no está estipulado en el contrato de trabajo se entiende que no existe tal plazo de tiempo porque todo ello debe ser fijado por escrito y firmado para constatar que las partes están al tanto y de acuerdo con las implicaciones.
Este punto debe ser claramente puntualizado en los convenios colectivos pero si nada se indicara se tendrán en cuenta los siguientes plazos:
• Para los técnicos titulados la duración máxima del período de prueba son seis meses.
• Para el resto de los trabajadores no titulados, dos meses.
• Cuando la compañía posee menos de 25 trabajadores, el tiempo no debe sobrepasar los tres meses para los no titulados.
• En caso de un contrato temporal de máximo seis meses, la prueba solo podrá realizarse durante un mes.
• Para los contratos indefinidos o aquellos conocidos como de apoyo a los emprendedores, el período de prueba puede ser de máximo un año.
• Un contrato para la formación no debe superar el mes.
• Para los contratos de prácticas con titulados de grado medio es un mes; mientras que para los titulados de grado superior son 2 meses.
Al momento de terminar el período de prueba, si el trabajador lo cumplió satisfactoriamente, pasa a formar parte de la empresa respetando lo convenido en su contrato; de modo contrario la relación laboral finaliza.
Existen algunas razones por las cuales es improcedente la realización de un período de prueba, o no se avala su culminación. En ambos casos el plazo máximo para hacer una reclamación es de 20 días hábiles.
• Cuando se excede del tiempo estipulado por la ley y el convenio colectivo. Vale recalcar que aunque el trabajador consienta un tiempo mayor que el mencionado por la ley y lo firme, resulta nulo porque vulnera los límites estipulados en la normativa laboral vigente. De hecho, en los contratos indefinidos para emprendedores no se recomienda exigir el año completo de prueba para comprobar la eficacia, pues podría verse como abusivo, y esto se ha reflejado en varias sentencias de jueces que lo han considerado nulo aunque se ajuste a la ley.
• Cuando el trabajador haya formado parte de la empresa anteriormente ejerciendo las mismas funciones, sin importar la modalidad de contratación.
• Cuando no se firma el contrato que indica la ejecución de un período de prueba o, en su defecto, cuando se firma posteriormente al inicio de labores por parte del trabajador. Su importancia radica en que es la garantía de un pacto entre contratante y contratado, donde cada uno tiene claro sus deberes, derechos y los lapsos de tiempo según la titulación o la cantidad de personas que trabajan en la empresa.
• Cuando se termina el período debido a razones discriminatorias referentes a religión, sexo, raza, inclinación sexual u otra excusa que atente contra la vida privada del trabajador. Incluso, un contratado tiene la potestad de introducir una demanda por discriminación.
El ejemplo más renombrado lo recogió la sección Cinco Días del diario El País. Se trataba de un despido nulo de una mujer que volvía a su período de prueba después de un embarazo de alto riesgo. El juez que dictaminó la sentencia tomó en consideración dos cosas: que la empresa sabía que la mujer estaba embarazada y que el despido se produjo al regresar de su baja médica por la delicada condición.
Ante tales indicios de discriminación sexista, la trabajadora ganó el caso y tuvieron que readmitirla en la empresa pues no pudieron comprobar que el fin de la relación se produjo por causas inherentes a su desempeño.
Todo lo relativo al período de prueba está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, donde puedes verificar las condiciones, tiempo de duración y excepciones. Sin embargo, vamos a esclarecer algunas dudas frecuentes:
• ¿Hay que dar preaviso por baja voluntaria?
No, simplemente el trabajador notifica a la empresa el deseo de no continuar con el período y se va. La empresa tampoco está obligada a justificar la finalización de un contrato mientras se esté en prueba.
• ¿Pagan indemnización si existe un despido dentro del período?
No, la empresa tiene derecho a romper la relación laboral sin que signifique el pago de indemnización. No obstante, si el trabajador prueba que se dio por discriminación podría estar frente a un despido nulo, que implica su readmisión y abono de los salarios de tramitación.
• ¿Pueden despedir a una persona estando de baja durante este período?
Sí se puede, es legal. Sin embargo, si existe alguna incapacidad temporal para cumplirlo es necesario que se informe a la empresa a fin de acordar por cuánto tiempo se interrumpirá la prueba y que al retornar puedas continuar.
• ¿El tiempo que tarda el período de prueba cuenta como antigüedad?
Sí, se computa el tiempo por el cual prestaste esos servicios a la empresa.
