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16 de mayo | 2023
Una persona con discapacidad se suele encontrar barreras al interactuar con su entorno que resultan discriminatorias a la hora de encontrar trabajo. Se habla de discapacidad cuando la persona no puede participar en la sociedad, de forma completa o en igualdad de condiciones, por deficiencias físicas, cognitivas o mentales. La normativa intenta combatir esa discriminación con bonificaciones y deducciones a las empresas contratantes.
Además, se establece un porcentaje de contratación de personas con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores y en la Administración Pública. Más allá de esto, reciben el mismo trato que cualquier otro trabajador y deben atenerse a los mismos tipos de contrato. Te los explicamos de forma sencilla en este post, además de la normativa básica en materia laboral que afecta a personas con discapacidad.
Sigue leyendo y comprueba que un contrato de trabajo se ajusta a las necesidades de las personas en situación de discapacidad.
Empecemos aclarando términos y establecer bien a qué nos referimos. Un contrato de trabajo es el documento que establece la relación laboral entre un trabajador y la empresa. De forma escrita se detallan los derechos y las obligaciones de ambas partes, haciendo énfasis en aspectos como duración del contrato, contenido y características.
También se hace imperativo aclarar que existen varios tipos de jornada laboral y esta información forma parte del contrato laboral.
Jornada completa y jornada parcial
Las jornadas laborales dependen del número de horas trabajadas:
- Jornada completa: El trabajador trabaja un máximo de 40 horas semanales, aunque hay convenios sectoriales que reducen esta jornada a 39, 37 y menos horas.
- Parcial: Se refiere a cualquier jornada que conlleve a menos horas que las estipuladas en la jornada completa según el convenio. Por lo general, se refiere a jornadas de 10, 15 o 30 horas semanales.
La página web del Servicio Público de Empleo Estatal, organismo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social de España reproduce la normativa establecida sobre la contratación de personas con discapacidad (Ley General de la Discapacidad) que establece que las empresas, públicas o privadas, están obligadas a contratar un 2% de trabajadores con discapacidad, una vez que su masa laboral supere las 50 personas. Esto, salvo convenio o voluntad del empresario quien deberá aplicar medidas alternativas.
De igual manera, la Administración pública está obligada a reservar el 7% de las plazas ofrecidas en sus convocatorias para discapacitados, esto según el Real Decreto-Legislativo 5/2015 de 30 de octubre donde se aprueba el texto de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley 30/1984 de la Función Pública.
Resulta necesario promulgar este tipo de leyes para evitar la discriminación en el entorno laboral, pues se suelen subestimar las habilidades y el talento de personas con discapacidad. La normativa fomenta su contratación otorgándoles beneficios no solo a ellos, sino también a las empresas, como una especie de incentivo.
Existen varios tipos de contratos para personas con discapacidad que se adaptan a la jornada laboral del trabajador.
1) Contrato temporal
Cuando hablamos de contrato temporal nos referimos a uno que posea una duración determinada. Es decir, “te requiero por un mes, dos meses, un año, cinco años”. La duración quedará constatada en el documento estableciendo claramente el día de inicio y el día de finalización del contrato. Es un contrato muy común al inicio de cualquier relación laboral pues le da la oportunidad tanto a la empresa como al empleado de conocerse y determinar si quieren alargar su relación.
Este tipo de contrato contempla cinco tipos más:
- Contrato eventual: Ocurre cuando la empresa tiene una coyuntura que requiere un volumen superior de trabajo. Durante esa temporada, se contrata personal necesario para cumplir las labores. Un claro ejemplo en la temporada navideña en la que aumenta el grueso de los compradores por lo que las tiendas se hacen con más personal temporal.
- Contrato de obra y servicio: El motivo de contratación es similar al anterior, pero aquí se establece la fecha de inicio mas no la de finalización. Esto ocurre porque el contrato está diseñado para cumplir con un proyecto que no se sabe cuánto tiempo llevará. Lo que sí es claro es que, una vez la tarea sea completada, el personal contratado temporalmente abandonará la empresa. Según la ley, estos contratos no pueden durar más de 3 años.
- Contrato de interinidad: Es el contrato que se da cuando se contrata a un empleado para sustituir a un empleado titular que, eventualmente, volverá a tomar su puesto. Suele ocurrir cuando el titular debe ausentarse por enfermedad, algún accidente, maternidad y similares. La contratación finaliza cuando el titular se reincorpora a su puesto de trabajo.
- Contrato de formación y aprendizaje: Se da en personas que tienen de 16 a 30 años y es de carácter mixto. Tiene como objetivo contar con personal que se forme en un área específica mientras reciben una remuneración por hacerlo.
- Contrato de prácticas: Se establece para los profesionales que acaban de obtener título universitario, de Formación Profesional o similar, para poner a prueba los conocimientos recibidos.
2) Contrato indefinido
En los contratos indefinidos no se establece duración o fecha de conclusión de la relación laboral. Es el contrato al que cualquier profesional aspira pues significa mayor estabilidad laboral. Suele darse tras un contrato temporal, tiempo en el cual los empresarios y otros responsables del trabajador pueden notar y evaluar su desenvolvimiento en el tiempo definido.
Las empresas que obtienen beneficios fiscales por la contratación de personas con discapacidad deben cumplir algunos requisitos:
- Estar al día con los impuestos y la Seguridad Social.
- No contar con infracciones graves en su haber.
- Formalizar el contrato por escrito, siendo específico. Debe contar con una solicitud de alta en la Seguridad Social y el certificado de discapacidad.
- Dar a conocer la contratación al Servicio Público de Empleo en un máximo de 10 días después de realizarse la contratación.
